הצעת חוק הסדרי עבודה גמישים, התשפ"ג-2023

מטרתה של הצעת חוק זו היא לאפשר לעובדים ולעובדות בשוק העבודה הישראלי לאזן כראוי בין דרישות העבודה וצרכי הפרנסה לבין חייהם הפרטיים, ובכללם מחויבויותיהם המשפחתיות)“life-work balance”, או "איזון חיים-עבודה"(, באמצעות מודלים שונים של העסקה גמישה. מלבד תרומתה הברורה לרווחת העובדים ומשפחותיהם, גמישות תעסוקתית מגלמת בחובה יתרונות גם למעסיק וצפויה להשפיע לטובה על שוק העבודה בכללותו; באמצעות הגדלת שיעור המועסקים, צמצום הפערים בין המינים, הגדלת היעילות והפריון ושיפור התחרותיות במשק. "הסדר עבודה גמיש" הוא הסדר המאפשר גמישות במסגרת השעות, במקום ביצוע העבודה ובאופן ביצועה)נטע משה, הסדרים לאיזון עבודה-חיים במדינות שונות, מרכז המחקר והמידע של הכנסת, 2015(. זאת בניגוד לדפוס העבודה המסורתי, המתבסס על שעות התחלה וסיום מוגדרות ונוקשות ועל ביצוע העבודה במקום מסוים כגון משרד או מפעל. החקיקה הישראלית כמעט ואיננה כוללת הסדרים של גמישות תעסוקתית. שבוע העבודה בישראל מוסדר במסגרת חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א–1951, שאינו מותאם לצורכי שוק העבודה המודרני)דעון הולין, "דוח יו"ר ועדת חוק שעות עבודה ומנוחה", האגודה הישראלית למשפט העבודה, שנתון משפט העבודה ו, 343 תשנ"ו(. במרבית המקרים אין למעסיק אפשרות לחרוג מהעסקה במסגרת של שמונה או תשע שעות יומיות ו-42 או 45 שעות שבועיות)למשרה מלאה(, אלא במחיר של תשלום שכר עבור שעות נוספות. בהתאם, לעובדים אין זכות לדרוש הפחתה או הגמשה של שעות העבודה בהתאם לצרכיהם. שמרנות החוק הישראלי עומדת בסתירה למגמה העולמית להרחבת הגמישות בשוק העבודה ולצמצום מספר שעות העבודה),OECD in "initiatives policy and trends latest:hours Working",OECD 4-153 pp,Paris,1998 Outlook(Employment. בעשורים האחרונים, מדינות מתקדמות רבות בעולם אימצו מודלים של גמישות תעסוקתית במסגרת הסדרים חקיקתיים, ביניהן קנדה, בריטניה, גרמניה, הולנד, שבדיה, אוסטרליה וניו זילנד)כך לפי הסדרים לאיזון עבודה-חיים במדינות שונות, מרכז המחקר והמידע של הכנסת)2015(, הנזכר לעיל(. מגמה זו עולה בקנה אחד עם ממצאי סקרים ברחבי העולם, המלמדים כי לגמישות תעסוקתית, המאפשרת איזון בין חיי העבודה לחיי המשפחה, חשיבות עליונה עבור עובדים. בסקר מקיף שנערך בחסות תאגיד ראיית החשבון Young & Ernst בקרב 700,9 עובדים במשרות מלאות בשמונה מדינות: ארה"ב, בריטניה, הודו, יפן, גרמניה, מקסיקו וברזיל, ציינו כ-%70 מהמשיבים כי האפשרות לעבוד במסגרת של שעות עבודה גמישות מבלי שייפגעו אפשרויות הקידום שלהם, מהווה שיקול מכריע בבחירת מקום העבודה ובהשפעה על איכות חייהם. הסוגיה נתפסה כחשובה ביותר עבור כלל העובדים, ובפרט עבור כאלו שהם הורים לילדים. במחקר שערך ה-OECD דורג הפרמטר של "איזון חיים-עבודה" במקום החמישי מתוך אחד-עשר בדירוג המשתנים המשפיעים על איכות חייהם, מעל משתנים כגון איכות הסביבה, דיור והכנסה) Measuring:2015?Life s'How,)2015(,OECD 37.p,Paris,Publishing OECD,being-Well(מטרה נוספת של הצעת חוק זו, היא פיתוח וקידום הכלכלה הישראלית. מחקרים הראו כי גמישות תעסוקתית תורמת לשוק העבודה ומשפרת את התחרותיות במשק. זאת, בין היתר, כיוון שהיא מאפשרת את הגדלת שיעור ההשתתפות בשוק התעסוקה וצמצום פערים מגדריים ואחרים. בין השאר, גמישות תעסוקתית תקל מאוד על שילובם בתעסוקה של אנשים עם מוגבלות ושל הורים לילדים, בעיקר אימהות. גמישות תעסוקתית טובה למעסיקים, שכן היא מאפשרת למעסיק להתאים את דפוסי העבודה לצרכים המשתנים בשוק גלובלי ובכך להתייעל ולחסוך במשאבים. כמו כן, היא מפחיתה השפעות שליליות של לחץ נפשי על העובדים, מאפשרת לצמצם את זמן ההיעדרות מהעבודה, ותורמת לפריון העבודה יותר מאשר הארכת ימי העבודה. חרף החשש מאובדן מחויבות או משמעת מצד העובדים, מחקרים הוכיחו שגמישות במקום העבודה מובילה להגברת היצרנות והמוטיבציה בקרב עובדים, לשיפור היחסים בין העובדים לבין המעסיק ולחיזוק נאמנותם של העובדים למקום עבודתם)דו"ח של ארגון מחקר אמריקאי עצמאי, המקדם גמישות תעסוקתית: A – Arrangements Working Flexible of Benefits The",Institute Work the of Future The 2012 "Report Work of Future דוח ועדת האיחוד האירופי, מחקר של המרכז הקנדי למדע ולחינוך משנת 2013, מחקר הקרן האירופאית לשיפור איכות החיים ותנאי העבודה בנושא: ארגון שעות העבודה, השלכות על פריון ועבודה:;C van.K,Adrichem;de.J,Leede;.P,Oeij;.R,Vergeer;.S,Dhondt;.A,Goudswaard for Implications:time working of Organisation,.A,thóT;.M,syéIll;.C,óMak;.P,Csizmadia the for Foundation European(Report Overview - conditions working and productivity)2012,Conditions Working and Living of Improvement הצעת החוק נוסחה על בסיס מחקר משווה של מודלים של גמישות תעסוקתית במדינות מובילות בעולם. העיקרון המרכזי בהצעת החוק, השאוב ממודלים דומים בעולם, הוא עיקרון ההסכמיות והדדיות, המאפשר לשני הצדדים, לעובד ולמעסיק, לקבוע דפוס עבודה גמיש על פי הסכמה ביניהם. הצעות חוק שהוגשו בעבר בנושא זה נועדו לסייע לעובדים בעלי מחויבות משפחתית ולקדם שוויון מגדרי. ההצעה הנוכחית נועדה להרחיב את היריעה מתוך תפיסה שלפיה מודל העסקה של עבודה גמישה הוא חיוני לכלל העובדים במשק ולשוק העבודה הישראלי בכללותו, כפי שפורט לעיל. עם זאת, הצעת החוק נועדה להקנות עדיפות פרוצדוראלית לעובדים המגדלים ילדים צעירים, מטפלים בקרובי משפחה תלויים או שהם עצמם אנשים עם מוגבלות, בשל הצורך להסיר מדרכם של עובדים מקבוצות אלה את החסם התעסוקתי הנובע מדפוסי העסקה שמרניים ובלתי-גמישים. סעיף 1שוק העבודה המודרני המושתת על מודל "העובד האידיאלי", דורש מהעובד שעות עבודה מרובות וכמעט ואינו מאפשר איזון ראוי בין חיי העבודה לחיי הפרט. מודל זה אינו מוכח כאפקטיבי ומחקרים אף מצביעים על כך שעובדים שמתאפשר להם איזון ראוי הם עובדים טובים ומועילים יותר למשק. מטרתה של הצעת חוק זו היא לעודד העסקה במודלים גמישים, כדי לאפשר לעובדים ולעובדות בשוק העבודה הישראלי לאזן כראוי בין דרישות העבודה וצרכי הפרנסה לבין חייהם הפרטיים, ובכללם מחויבויותיהם המשפחתיות. מלבד התרומה לרווחת העובדים, גמישות תעסוקתית מגלמת בחובה יתרונות גם למעסיקים וצפויה להשפיע לטובה על שוק העבודה בכללותו. מעבר לדפוסי העסקה גמישים הוא הכרחי כדי להתאים את שוק העבודה לאוכלוסיות המתקשות להשתלב בו, דוגמת הורים עצמאיים ואנשים עם מוגבלות. סעיף 2מגדיר מהו "הסדר עבודה גמיש" – המודלים המוצעים להסדר עבודה גמיש מבוססים על מחקר משפטי משווה ועל מודלים המיושמים במדינות שונות בעולם.)לדוגמה 1996 Rights Employment Act בבריטניה(. בהגדרה "בן משפחה תלוי" מגולם הרעיון כי נטל התמיכה בקרובי משפחה הזקוקים לסיוע בשל מצבם הבריאותי מוטל, לעתים קרובות, על נשים בגילאי העבודה, ומאלצן להפסיד ימי עבודה. הסדרי עבודה גמישים יקלו על עובדים המטפלים בבני משפחה את המשך התפקוד התקין בעבודה. בסעיף זה, המונח "אדם עם מוגבלות" הוא כהגדרתו בחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח–1988: "אדם עם לקות פיסית, נפשית או שכלית לרבות קוגניטיבית, קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים". סעיף 3)א(הקובע את מודל הזכאות, מבוסס על תקנות בבריטניה) Regulations Working Flexible The 2014(, המקנות לכל עובד בעל ותק של 26 שבועות במקום העבודה את הזכות להגיש בקשה מנומקת להסדר עבודה גמיש. סעיף 3)ב(עוסק בצורך דחוף וכבד משקל בהסדרי עבודה גמישים בקרב עובדים עם מוגבלות ועובדים המטפלים בילדיהם הצעירים או בבני משפחתם התלויים בהם. עבור עובדים אלה, תנאי העבודה מהווים שיקול מכריע בעצם הכניסה לתפקיד ולשוק העבודה בכלל. על כן, נקבע בהצעת החוק מסלול מוקדם יותר להגשת בקשה לעובדים הנמנים על אחת הקבוצות לעיל. סעיפים 4 ו-5קובעים מנגנון שמטרתו להבטיח כי תהליך הגשת הבקשה והטיפול בה יהיה יעיל וענייני, ולעודד הידברות ישירה, מתמשכת והדדית בין העובד למעסיקו, שתאפשר הסכמה על הסדר העסקה שיהיה מקובל על שני הצדדים. סעיף 6מונה רשימה סגורה של עילות לסירוב סביר מצד המעסיק הקיימות גם בחוק הבריטי. מטרת השיקולים המנויים בסעיף היא ליצור איזון בין הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק לבין זכויות העובד, ולמנוע סירוב שרירותי לבקשה. השיקולים תואמים חוקי עבודה אחרים ומתאימים למגוון רחב של מצבים. סעיף 7קובע הוראות שנועדו לשמר את היציבות ביחסי העבודה, ולהגן על שני הצדדים להסדר מפני שינויים חד צדדיים במילויו. עם זאת, במציאות חיים דינמית יכול שיתבקש שינוי ולפיכך ניתנת לכל אחד מהצדדים האפשרות לסגת מן ההסדר המוסכם בהודעה מראש, בסייג שעל המעסיק לנמק את בקשתו לביטול ההסדר באחת מעילות הסירוב הסביר המנויות בסעיף 6. סעיף 8נועד להגן על עובדים מפני התנכלות מצד המעסיקים כתוצאה מעצם בקשת הסדר עבודה גמיש, ובכך לעודד את קיומם של הסדרים אלה. סעיף 9מעניק סמכות שיפוט ייחודית לבית הדין האזורי לעבודה לעניין חוק זה, בשל מומחיותו ביחסי עבודה ובזכויות עובדים. יודגש כי בסמכות בית הדין לעבודה לפסוק פיצויים לעובד אך ורק בשל פגיעה על רקע בקשת הסדר עבודה גמיש, ולא בגין סירוב המעסיק לבקשת העובד. ככל שמדובר במחלוקת על סבירות החלטת המעסיק, מוקנית לבית הדין הסמכות לתת סעד של אכיפת הסדר העסקה גמיש. סעיף 10)א(מטרתו להדגיש כי לעובד עומדות ההגנות המנויות בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח–1988, ובחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח–1998, במקרים שבהם דחיית הבקשה להסדר עבודה גמיש נובעת משיקולים שאינם מן העניין, באופן העומד בניגוד להוראות החוקים האמורים. סעיף 10)ב(מטרתו של סעיף זה היא לאפשר את הגמישות הנדרשת, ולאפשר את הסכמת הצדדים על חלוקה מחדש של שעות העבודה, אף בסטייה מההוראות הנוקשות שבחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א–1951. עם זאת, אין בהוראות חוק זה כדי לפגוע בזכויותיו של עובד לגמול שעות נוספות, להפסקות ולמנוחה שבועית. אם בהסדר העבודה הגמיש תקבע מסגרת הזמנים לפיה תחושב מכסת השעות, השבועית, החודשית, הדו-חודשית, השנתית וכיוצא בזה, הרי במקרה של חריגה ממכסת השעות המוסכמת, ישולם לעובד גמול עבור עבודה שעות נוספות, כחוק. כדי למנוע ניצול של חוק זה לצורך הימנעות מתשלום עבור שעות נוספות, על העובד לבקש את ההסדר הגמיש מרצונו החופשי והמלא, ומבלי שיופעל עליו כל לחץ, מפורש או משתמע, במישרין או בעקיפין, מצד המעסיק. גם דירקטיבת האיחוד האירופי מספר /88/EC2003 בנושא ארגון שעות העבודה המתירה)בסעיף 22(למדינות החברות לחרוג מההוראות בדבר מכסת שעות העבודה השבועית, קובעת תנאים מחמירים לכך, במטרה להבטיח את ההגנה על שלום העובד ועל בריאותו. הצעות חוק דומות בעיקרן הונחו על שולחן הכנסת השמונה-עשרה על ידי חברת הכנסת אורית זוארץ וקבוצת חברי הכנסת)פ/18/4101(, על שולחן הכנסת התשע-עשרה על ידי חבר הכנסת דב חנין וקבוצת חברי הכנסת)פ/19/336(ועל ידי חברת הכנסת שלי יחימוביץ' וקבוצת חברי הכנסת)פ/19/918(ועל שולחן הכנסת העשרים על ידי חבר הכנסת דב חנין וקבוצת חברי הכנסת)פ/20/268(. הצעות חוק זהות הונחו על שולחן הכנסת העשרים, על שולחן הכנסת העשרים ושלוש ועל שולחן הכנסת העשרים וארבע על ידי חברת הכנסת מרב מיכאלי)פ/20/4473; פ/23/923; פ/24/1166(. הצעת החוק זהה לפ/24/1166 ולפיכך לא נבדקה מחדש על ידי הלשכה המשפטית של הכנסת. --------------------------------